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編輯推薦

◎全麵、清晰的訴訟流程指引：
緊緊抓住糾紛訴訟活動的每一個流程節點，指明訴訟每一個階段當事人所要提供的材料以及法官需要審查的內容，讓當事人的訴訟活動更加流暢、高效。
◎權wei、實用的實務問題解答：
通過對一綫法官審判實踐中的案例進行梳理、提煉、加工，總結、歸納齣審判實踐中遇到的常見、新型、疑難問題，運用法官的專業知識，將這些問題用案例的形式，生動、清晰、簡單明瞭地予以分析解答，具有很強的實踐性和權wei性。

內容簡介

本書主要由三個部分構成：第yi本部分為訴訟指引，全麵細緻地介紹瞭勞動爭議糾紛各個環節的要點和需要注意的問題。第二部分為實務問題解答，通過歸納、提煉司法實踐中勞動爭議糾紛案件常見的問題，進行簡要解答，並輔之以經典案例，配之有經驗法官的精煉分析和法律依據指引。第三部分為法律法規部，該部分匯編瞭zui新適用的現行有效的常用法律、法規、規章、司法解釋以及部分有代錶性的地方性司法文件。本書內容幾乎覆蓋瞭所有勞動爭議糾紛中常見或者可能涉及到的法律內容，具有較強的參考價值。

目錄

前言
上編訴訟指引
第一章概述
第二章勞動爭議訴訟前程序
第一節支付令
一、支付令的適用範圍
二、支付令的申請程序
三、支付令的後果
四、支付令失效後的處理
第二節勞動爭議仲裁程序概說
一、勞動人事爭議仲裁委員會受案範圍
二、勞動爭議仲裁的當事人
三、勞動爭議申請仲裁時效
四、勞動爭議仲裁的管轄
第三節勞動爭議仲裁的受理
一、勞動爭議仲裁申請書的提交
二、勞動爭議仲裁申請的受理
三、勞動爭議仲裁申請不予受理的情況
第四節勞動爭議仲裁的審理和裁決
一、勞動爭議仲裁的審理形式
二、勞動爭議仲裁開庭前的準備
三、勞動爭議仲裁的開庭
四、勞動爭議仲裁的裁決
五、調解書和裁決書的執行
第五節勞動爭議仲裁其他相關問題
一、勞動爭議仲裁的期限及費用
二、勞動爭議仲裁與人民法院的裁審銜接
三、終局裁決的特彆規定
第三章勞動爭議訴訟程序
第一節起訴與受理
一、人民法院受理勞動爭議案件的範圍
二、準確確定被告
三、認真準備起訴所需材料
四、嚮有管轄權的人民法院起訴
五、人民法院對於起訴的審查
六、案件受理費的收取
第二節書寫訴狀
一、起訴狀的基本書寫要求
二、起訴書樣例
三、起訴狀填寫說明
第三節如何舉證及舉證責任的承擔
一、有關勞動關係確認事實的舉證指引
二、有關勞動閤同訂立事實的舉證指引
三、有關勞動閤同履行、變更事實的舉證指引
四、有關勞動閤同解除和終止事實的舉證指引
第四節訴訟程序指引
一、當事人的訴訟權利、義務
二、一審程序
三、簡易程序
四、二審程序
五、調解
六、執行程序
中編實務解答
第一章勞動關係的確立
1.如何區分勞動關係與勞務關係？
2.勞動者與用人單位沒有簽訂勞動閤同，如何認定雙方之間的關係？
3.掛靠運輸公司經營的車主所雇傭的司機與運輸公司之間是否存在勞動關係？
4.勞動者在被吊銷營業執照的用人單位工作，雙方是否存在勞動關係？
5.實習生與實習單位之間是否存在勞動關係？
6.勞動者與外部承包經營企業間的勞動關係如何確認？
7.依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位之間能否形成勞動關係？可否主張用人單位支付經濟補償金？
8.未經核準登記的個體工商戶是否具有用工主體資格，與雇工之間的關係如何確定？
9.勞動者能與兩個用人單位同時存在勞動關係嗎？
10.用人單位與其他企業閤並或者分立，閤並或分立前發生的勞動爭議如何處理？
11.公司設立中發生的勞動關係如何認定，如何承擔責任？
12.藉用單位職工名義開展業務，藉用人與用人單位之間是否存在勞動關係？
13.用人單位與勞動者在勞動閤同期滿後或者勞動閤同期滿前解除勞動閤同但未齣具解除或者終止勞動閤同證明書，可否認定依然存在勞動閤同關係？
14.用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書麵勞動閤同的，勞動者可否請求與用人單位簽訂無固定期限勞動閤同？
15.在勞動者與用人單位和用工單位均未簽訂書麵勞動閤同的情況下，如何認定三者之間的法律關係？
第二章勞動閤同的簽訂
16.用人單位不簽訂書麵勞動閤同是否承擔法律責任？
17.人事經理未簽訂勞動閤同，用人單位是否應支付雙倍工資差額？
18.用人單位與勞動者簽訂的其他書麵文件是否可以認定為書麵勞動閤同?
19.用人單位訂立勞動閤同時，能否收取風險抵押金？
20.用人單位在與勞動者建立勞動關係時，能否扣押勞動者的身份證件？
21.用人單位能否單方延長勞動閤同期限？
22.沒有簽訂書麵勞動閤同，用人單位口頭承諾的工資待遇有效嗎？
23.符閤條件的農民工能否要求訂立無固定期限勞動閤同？
24.勞動者在同一用人單位連續工作十年以上提齣訂立無固定期限勞動閤同，用人單位是否應當與之訂立無固定期限勞動閤同？
25.改製企業與留用職工簽訂的勞動閤同期滿，職工以在該企業已連續工作滿十年為由要求簽訂無固定期限勞動閤同應否支持？
26.未訂立勞動閤同的情形超過一年，如何確定用人單位與勞動者之間的勞動關係？
27.用人單位與勞動者約定試用期為半年閤法嗎？
28.用人單位對調換崗位員工規定試用期是否閤法？
29.勞動閤同僅約定試用期，如何認定該約定的效力？
30.用人單位能否單方麵延長試用期？
31.工資報酬約定不明時，如何確定勞動者的工資報酬？
32.勞動閤同約定的條款與用人單位規章製度不一緻時，如何確立雙方的權利義務？
第三章勞動閤同的效力
33.用人單位與勞動者約定“養老保險費由職工自理”的協議是否有效？
34.使用虛假姓名與用人單位簽訂的勞動閤同是否有效？
35.勞動者僞造學曆與用人單位簽訂的勞動閤同是否有效？
36.未畢業的大學生與用人單位簽訂的勞動閤同是否有效？
37.用人單位與勞動者簽訂的閤同中關於“工傷責任自負”的條款是否有效？
38.用人單位與勞動者簽訂的互負義務的“競業限製條款”是否有效？
39.用人單位與童工簽訂的勞動閤同是否有效？
40.勞動者沒簽字或確認的勞動閤同是否有效？
41.未加蓋用人單位公章的勞動閤同是否有效？
42.缺少必備條款的勞動閤同是否有效？
第四章勞動閤同的履行
43.因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，可否從勞動者工資中扣除經濟損失？
44.何種情形下，用人單位可以要求勞動者承擔賠償損失的責任？
45.勞動者未完成工作任務能否獲得報酬？
46.用人單位在勞動者待崗期間有什麼義務？
47.用人單位變更名稱、法定代錶人、主要負責人或者投資人等事項是否影響勞動閤同的履行？
48.用人單位閤並、分立後，原勞動閤同如何履行？
49.用人單位能否單方調整勞動者的工作崗位，變更勞動閤同的內容？
50.如何理解用人單位與勞動者簽訂的薪酬激勵協議中約定的“年度收入”、“年度成本”？如何計算勞動者應得的超額奬勵數額？
51.保險公司的高級管理人員是否有權取得保險業務傭金？
52.因企業內部機構調整緻職工待崗是否屬於勞動閤同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化？
53.勞動者與用人單位簽訂離職協議並履行完畢後，勞動者再以該協議存在欺詐、脅迫或者乘人之危為由，要求用人單位支付勞動報酬、加班費、經濟補償金等，能否得到支持？
第五章工資、工作時間和休息休假
54.軍隊乾部轉業到企業工作，如何確定其最低工資標準？
55.用人單位支付的工資能否低於當地最低工資標準？
56.住房補貼是否屬於最低工資的範疇？
57.業務員離職後到賬的銷售款應否計算提成奬勵？
58.如何分配加班工資的舉證責任？
59.實行綜閤計算工時工作製是否存在加班工資？
60.非用人單位安排的加班應否支付加班費？
61.用人單位無故拖欠、扣發勞動者工資，是否應當給予勞動者賠償？
62.用人單位如何支付非標準工時製勞動者加班工資？
63.用人單位如何支付勞動者年休假工資？
64.可否無限延長勞動者的工作時間？
65.勞動者非因工死亡後，其親屬應享受何種待遇？
66.勞動者醉酒駕車導緻死亡，其親屬能否享受非因工死亡待遇？
67.工傷復鑒後傷殘等級加重的，怎樣正確認定傷殘津貼的發放標準？
68.工傷復鑒後傷殘等級加重的，是否補發一次性傷殘補助金的差額？
第六章對女職工的特彆保護
69.用人單位在女職工産假期間單方變更勞動閤同是否有效？
70.用人單位能否與“三期”期間的女職工解除勞動閤同？
71.女職工在“三期”期間，用人單位是否一律不得與之解除勞動閤同？
72.用人單位能否與“三期”內女職工終止勞動閤同？
73.女職工在“三期”期間應享受何種待遇？
74.用人單位能否安排女職工從事重體力勞動？
第七章職業培訓與競業限製
75.勞動者服務期內離職是否違約，如何承擔違約責任？
76.所有的職業培訓是否均可與勞動者約定服務期？
77.勞動閤同期限屆滿但服務期未滿，勞動者離職是否違約？
78.飛行人員在服務期內離職，如何承擔違約責任？
79.用人單位與非保密義務主體簽有保密與競業限製協議，勞動者是否受保密與競業限製約束？
80.超過法定競業限製期限的條款是否有效？
81.未知悉商業秘密的普通勞動者是否屬於競業限製人員範圍？
82.用人單位是否有權單方解除競業限製協議？
83.用人單位是否可以隨意和勞動者約定競業限製補償金數額？
84.競業限製協議未明確約定經濟補償金時，勞動者如何維權？
第八章勞務派遣與非全日製用工
85.勞務派遣用工形式下由誰支付工資？
86.應如何保護“逆嚮勞務派遣”中勞動者的閤法權益？
87.如何區彆全日製用工和非全日製用工？用人單位與勞動者簽訂非全日製用工閤同，而實際為全日製用工如何處理？
88.非全日製用工可否約定試用期？
89.非全日製用工用人單位是否需為勞動者繳納社會保險？
90.非全日製用工的勞動報酬能否低於最低工資？
91.用人單位是否需嚮非全日製用工勞動者支付終止勞動關係經濟補償金？
92.勞務派遣中用工單位違法退工，用工單位與派遣單位是否應
承擔連帶責任？
93.用工單位以客觀情況發生重大變化為由將被派遣勞動者退迴，
勞務派遣單位是否可以解除勞動閤同？
94.2012年修改《勞動閤同法》以前，勞務派遣單位與勞動者解除勞動閤同不符閤法律規定給勞動者造成損害的，用工單位是否承擔連帶責任？
第九章勞動閤同的解除與終止
95.勞動者申請辭職與用人單位違法用工競閤時用人單位應否支付解除勞動閤同的經濟補償金？
96.勞動者不服從用人單位的用工管理，用人單位是否有權依據單位規章製度解除勞動閤同？
97.勞動者嚴重違反用人單位規章製度的行為應如何認定？
98.用人單位進行經濟性裁員應當具備什麼條件？
99.在規定的醫療期內用人單位能否單方解除勞動閤同？
100.《企業職工奬懲條例》廢止後，除名案件應如何適用法律？
101.勞動閤同解除案件如何適用仲裁時效？
102.用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費時，勞動者享有單方解除權應當具備什麼要件？
103.用人單位可否與未進行健康檢查的從事接觸職業病危害作業的勞動者解除勞動閤同？
104.用人單位以職工違紀為由解除勞動閤同時如何分配舉證責任？
105.勞動者主張用人單位已經解除勞動閤同，是否應承擔舉證責任？
106.勞動者患職業病後勞動閤同期限屆滿，勞動關係如何處理？
107.勞動者因工負傷後勞動閤同期限屆滿如何處理？
108.職工患病醫療期內勞動閤同期限屆滿，用人單位能否終止勞動閤同？
109.勞動者非因工負傷醫療期內勞動閤同期限屆滿，用人單位能否解除勞動閤同？醫療期間工資待遇應當如何計算？
第十章經濟補償和賠償
110.解除、終止勞動閤同經濟補償金如何計算？
111.非因本人原因轉換工作單位時，如何確定支付經濟補償金的工作年限？
112.勞動閤同期滿終止後如何支付經濟補償金？
113.解除事實勞動關係後如何支付經濟補償金？
114.用人單位拖欠勞動者勞動報酬、未依法繳納社會保險費迫使勞動者解除勞動閤同時如何支付經濟補償金？
115.因用人單位解散而終止勞動閤同的，如何支付經濟補償金？
116.解除或終止勞動閤同前存在職工休假情形的，前12個月平均工資如何計算？
117.用人單位違法解除勞動閤同後應承擔何種法律責任？
118.勞動者提前解除勞動閤同的，如何承擔法律責任？
119.勞動者擅自離職到新用人單位工作對原用人單位造成損失的，如何承擔賠償責任？
120.勞動者辭職後如何轉移檔案？
第十一章勞動爭議仲裁與訴訟
121.社會保險行政部門受理工傷認定申請後，當事人又提起確認勞動關係之訴，人民法院是否應當受理？
122.用人單位因非自主改製引發的糾紛應否受理？
123.勞動爭議訴訟中當事人能否增加訴訟請求？
124.勞動者可以憑工資欠條直接起訴用人單位嗎？除瞭訴訟是否還有其他救濟途徑？
125.法院按撤訴處理後，用人單位對同一仲裁裁決再次起訴，法院應否受理？
下編附錄
中華人民共和國勞動閤同法（2012.12.28修訂）
中華人民共和國勞動法（2009.8.27修訂）
中華人民共和國勞動閤同法實施條例（2008.9.18）
勞動部關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若乾問題的意見（1995.8.4）
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋（2001.4.16）
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋（二）（2006.8.14）
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋（三）（2010.9.14）
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋（四）（2012.12.31）
最高人民法院關於審理工傷保險行政案件若乾問題的規定（2014年9月1日）
中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法（2007.12.29）
中華人民共和國社會保險法（2010.12.28）
工傷保險條例（2010.12.20修訂）
失業保險條例（1999年1月22日）
女職工勞動保護特彆規定（2012.4.28）
職工帶薪年休假條例（2007.12.14）
企業職工帶薪年休假實施辦法（2008.9.18）
人力資源和社會保障部辦公廳關於《企業職工帶薪年休假實施辦法》有關問題的復函（人社廳函〔2009〕149號）
工資支付暫行規定（1994.12.6）
最低工資規定（2004.1.20）
集體閤同規定（2004.1.20）
外國人在中國就業管理規定（1996.1.22）
違反和解除勞動閤同的經濟補償辦法（1994.12.3）
企業職工患病或非因工負傷醫療期規定（1994.12.1）
最高人民法院關於人民法院審理事業單位人事爭議案件若乾問題的規定（2003.8.27）
勞動部關於企業實行不定時工作製和綜閤計算工時工作製的審批辦法（1994.12.14）
勞動部關於職工工作時間有關問題的復函（勞部發〔1997〕271號）
勞動和社會保障部關於職工全年月平均工作時間和工資摺算問題的通知（2008.1.13）
勞動和社會保障部關於非全日製用工若乾問題的意見（2003.5.30）
禁止使用童工規定（2003.10.1）
非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法（2010.12.31）
第一版後記
第二版後記

精彩書摘

　　《勞動爭議糾紛訴訟指引與實務解答（第二版）》：
　　第七十九條（調解和仲裁）勞動爭議發生後，當事人可以嚮本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以嚮勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接嚮勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以嚮人民法院提起訴訟。
　　第八十條（勞動爭議調解委員會及調解協議）在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代錶、用人單位代錶和工會代錶組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代錶擔任。
　　勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。
　　第八十一條（仲裁委員會組成）勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代錶、同級工會代錶、用人單位方麵的代錶組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代錶擔任。
　　第八十二條（仲裁期日）提齣仲裁要求的一方應當白勞動爭議發生之日起六十日內嚮勞動爭議仲裁委員會提齣書麵申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作齣。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。
　　第八十三條（起訴和強製執行）勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內嚮人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強製執行。
　　……

前言/序言

前言
勞動權是公民的基本人權。《中華人民共和國憲法》第42條規定，公民有勞動的權利和義務，勞動是一切有勞動能力公民的光榮職責。勞動關係是在公民追求其個人價值及用工單位貢獻社會財富過程中形成的，是一種最基礎的社會關係。建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動製度，促進經濟發展和社會穩定，保障勞動者閤法權益，均有賴於和諧穩定的勞動關係。
在本質上，我國勞動關係雙方的矛盾是非對抗性的，是一個利益共同體。但是，隨著社會主義市場經濟的發展，用工單位主體的日益多元化，勞動者與用工單位之間的利益矛盾日益增多。受金融危機和世界經濟衰退的影響，用工單位不斷齣現經營睏難、虧損、欠薪和關閉等情形，由此引發各種勞動爭議案件持續攀升。目前，勞動爭議糾紛案件呈現增長速度快、涉及範圍廣、影響程度深和社會關注多的特點。與此同時，《勞動閤同法》自2008年1月1日實施以來，相關條款的理解與適用問題也漸漸浮齣水麵，為勞動爭議案件的審理帶來諸多難題和問題。濟南市中級人民法院的法官們一直在苦苦地思索，如何積極應對宏觀經濟形勢的變化，有效解決社會轉型、經濟轉軌過程中基於勞動關係所産生的各種新問題，切實維護勞動者和用工單位的閤法權益。經過法官們多年的理論思考和實踐探索，《勞動爭議糾紛訴訟指引與實務解答》一書適時齣版瞭。
《勞動爭議糾紛訴訟指引與實務解答》一書是濟南市中級人民法院勞動爭議案件審判工作的一個縮影。本書從勞動關係的確立，勞動閤同的簽訂、效力和履行，對女職工的特殊保護，勞動報酬與福利待遇，職業培訓與競業限製，勞務派遣與非全日製用工，以及勞動爭議仲裁與訴訟等方麵對勞動法律法規作瞭全麵、細緻、深入的探討和分析，論題廣泛，內容翔實 勞動爭議糾紛訴訟指引與實務解答（第二版） 下載 mobi epub pdf txt 電子書

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